アンラーニングとは？正しいやり方や実践するメリット・デメリットを紹介

アンラーニングという言葉を耳にした方でも、アンラーニングが具体的にどういったものなのか、実際どのように行えばいいのかわからないという方も多いと思われます。

あらゆることに対してのデジタル化が進む今、社会人にとっては、次世代の業務に対応するための新しいスキル習得が課題となっていますし、会社側としても社員たちのスキル習得について強く意識しなければならない時です。

その一環として注目されているのが、アンラーニングという概念です。

そこでこの記事では、アンラーニングとはそもそもどういったものなのかといった基本的なことから、正しいアンラーニングのやり方、アンラーニングのメリットやデメリットなどについて詳しく解説していきます。

アンラーニングとは

アンラーニングとは、個人が持つスキルを整理し、時代の変化に合わせて不要なスキルを捨て、今後必要になるスキル・知識を身に付けていくことを指します。
「学習棄却」や「学びほぐし」とも言われます。

一度習得したスキルに固執するのではなく、価値の低いスキルや知識は仕訳して棄却することで時代や環境に順応していき、人材価値を高めることを目的としています。

今までの知見とか経験が一気に使いづらくなって、何の経験もない10-20代有利のボーナス期間が来ている感じがします。周りの同世代と話してても「いかに経験や知識が邪魔になるか」というのが課題になっています。

あと1年はこの期間なので、今、大学生とかの人はめちゃくちゃラッキーですね・・・。

— けんすう (@kensuu) June 2, 2022

変化が激しいため、経験がむしろマイナスに働いてしまうことも多々あります。
過去の価値観やスキル、実績ほど、これからの時代に足枷になってしまいかねません。

なぜアンラーニングが必要か

現在、時代の流れの速さは未曾有のものとなっており、革新的なサービスが次々に誕生するような状況です。
特にIT業界では、数年前に登場したスキルですら「古い」と言われてしまうほど極端なスピードでいろいろなものが移り変わっています。

こういった変化の速さに適応するためには、企業も社員も成長していかなければなりません。
企業は、大胆な業務改革を行ったり社員の教育制度を整備したり、社員は、手持ちのスキルをアップデートして必要とされる人材を目指したり、といったように。

このようなビジネス上の新陳代謝が進むことで、業務の効率化や新しいビジネスモデルの創出などに期待することができ、企業としての成長が見込めます。

その大きな契機となるのが、アンラーニングです。
社員がアンラーニングによって新たなスキルを獲得することで、既存のシステムや業務に依存することなく、会社の将来性を高めてくれるのです。

リスキリング・リカレント教育・アップスキリングとの違い

アンラーニングと似たような意味を持つ言葉として、「リスキリング」・「リカレント教育」・「アップスキリング」といった言葉があります。

以下の項目にて、上記の言葉とアンラーニングとの違いについて詳しく解説していきます。

アンラーニングとリスキリングの違い

リスキリングとは、自社のビジネスモデルの変化や業務のDX化などに対応するため、新たなスキルを身に付けることです。
「学び直し」とも言われます。

アンラーニングもリスキリングも、新たなスキル習得を目指すという点では同じですが、アンラーニングの場合は既存のスキルや知識の棄却を軸としているのが大きな特徴です。
リスキリングは、棄却は意識せず、業務遂行のために必要となった新たなスキル習得に重きを置いています。

アンラーニングとリカレント教育の違い

リカレント教育とは、新たなスキルを身に付けるために会社を休職・退職して、大学や専門の教育機関で学習することです。

アンラーニングやリスキリングは「企業主体」であり、業務遂行のために必要なスキルを身に付けることが目的ですが、リカレント教育の場合は「個人主体」で、自分が学びたいと思ったものを自由に学ぶ形になります。

また、アンラーニングもリスキリングも働きながら学習するのに対し、リカレント教育は学習だけに専念するという点も大きな違いとなります。

アンラーニングとアップスキリングの違い

アップスキリングとは、現在持っているスキルを一層高めるために学習を行うことです。
単純に「スキルアップ」と呼ばれることもあります。

アンラーニングでは、まったく新しいスキルの習得がメインとなりますが、アップスキリングは既存スキルをさらに磨いていくことであり、アンラーニングとは明確な違いがあります。

アンラーニングのやり方

アンラーニングに取り組む際、ただ闇雲に行うだけではあまり効果に期待できません。
企業側も社員側も、正しいアンラーニングのやり方を理解しつつ実践するようにしましょう。

社員にアンラーニングの重要性を理解してもらう

会社主導でアンラーニングを実施して社員に新たなスキルを身に付けてもらう場合は、なぜアンラーニングを行うのか、どれほど大事なのか、といった点について事前にしっかり説明するようにしましょう。

社員の理解が得られていないまま強引に実施しても、社員たちのモチベーションは上がりませんし、大した効果も出ないでしょう。

このように、ある程度手間をかけてでも、最初の段階でアンラーニングの必要性や重要性を充分に伝えるべきです。
この工程を省いてしまうと、思い描いていたような成果を得られる可能性は低くなってしまいます。

内省を促して社員たちにスキルを整理させる

社員からの充分な理解を得ることができたら、いよいよアンラーニング開始です。

アンラーニングのスタートは、社員たちに自分自身と徹底的に向き合ってもらう「内省」という作業から入ります。
具体的な内省の内容は以下の通りです。

内省は、「状況を俯瞰しながら自分を客観視する」という難しい作業であるため、個人が一人でやりきるのは非常に困難です。

そのため会社側で、上司や同僚が協力できるような環境を整備したり、他部署や異業種の人たちと交流して新しい価値観に触れられる機会を創出したりして、社員のアンラーニングを支えてあげるべきでしょう。

また、社内で内省のための会合を開催するという方法も有効です。

捨てるべきスキル・獲得すべきスキルを明確にする

社員たちの内省の結果を受けて、「一旦捨て去るスキル」と「今後得るべきスキルや磨くべきスキル」を仕訳していきます。
この「スキルの棄却」という要素こそが、アンラーニング最大の特徴です。

なお、捨てるからといってそれまでの努力や経験が無駄になるわけではありません。

例えばマーケティングの知識についても、二十年前と現在とではだいぶ理論も手法も変わってきています。
二十年前には今ほどITが盛んではありませんでしたし、スマホもまだ存在していなかったのですから、マーケティング手法がまったく違うのも当然のことです。

しかし、根本部分では共通していることも多く、通用する概念もあります。
そういった部分は有効活用しながら、新たなスキル獲得のための足掛かりにしていくわけです。

内省同様、スキルの仕訳も大変難しい作業になりますので、こちらも社員だけに任せるのではなく、社員たちが客観的な意見をもらいやすい環境を用意することが必要となります。

アンラーニングを継続できる状況を作る

内省とスキルの仕訳によって、社員たちのやるべきことが明確になったら、いよいよ学習の開始です。
これから習得すると決めたスキルに向かっての学習をしやすいように、会社側でサポートをするようにしてください。

重要なのは、「アンラーニングはすぐに結果が出るものではない」ということです。

長期的な視点で、各社員たちのスキルの入れ替わりを実現できるような計画が必要です。
短期間で効果が出ないからといって、途中でアンラーニングを終了するような中途半端なことはせず、いかに社員たちが学習を継続させられるかという点を意識すべきです。

社員の学習を継続させるために有効なのが、「1 on 1（ワンオンワン）」というミーティング方法です。

「1 on 1」とは、その名の通り1対1での話し合いのことで、多くの場合上司と部下の二人で行われます。
上司は、部下のアンラーニングに関する悩みについて相談に乗ったり、アドバイスをしたりしながら、学習継続のためのサポートをしていきます。

こうした体制が整っているかどうかで、アンラーニングが成功するか失敗するかに大きな影響を与えます。

アンラーニングを実施するメリット

アンラーニングの実施は、企業にとっても社員にとってもメリットがあるのですが、特に企業にとっては以下のようなメリットが存在します。

社員の意識改革に繋がる

特に経験豊富なミドル以上の世代に言えることですが、これまで実績を残してきたという自負もあることからあまり変化を好まず、自ら今のスキルを捨てて新たなスキルを得ようという考え方に対して消極的なことが多いです。

しかし内省を促し、時代の変化や今の状況を客観的に捉えてもらうことで意識が変わり、これまでの実績・経験に加えて次世代に対応できるスキルも兼ね備えるような、より高度な人材へと昇華してくれる可能性が生まれます。

ただし前述の通り、経験値の高い人はスキルの入れ替えに否定的である場合も少なくないため、アンラーニングの推奨は慎重に行う必要があります。

業務の効率化を図れる

アンラーニングのやり方次第では、社員たちが今までになかったスキルを適切に身に付け、大幅な業務効率化を実現できる場合があります。

例えば、全国にある支店へ、Excelで作成した報告書ファイルを毎日手作業で添付して送信する、という作業があったとします。

こういった場合に、Excelを操作できるVBAというプログラミング言語を身に付けることができれば、わざわざ手作業で行っていた作業をすべて自動化することが可能になり、作業効率が劇的に改善される上、人件費も削減することができます。

このように、社員が新たに覚えた知識やスキルは、何かしらの形で業務効率化に役立つ可能性が高いです。

時代の変化に対応できる組織になれる

モダンなスキルを習得した社員が増えれば増えるほど、どんな変化にも対応しやすい組織になりやすいです。

直近で言うならば、コロナ渦がまさにその例でしょう。

コロナ渦によって、業態を大きく転換せざるを得なかった企業はたくさんありました。
しかし、旧態依然とした会社の場合、斬新な意見やアイデアは出づらく、既存の業務形式に固執しやすくなってしまいます。
その結果、状況を打開できずに倒産、もしくはそれに近いような状況に追い込まれてしまったという会社も少なくありません。

ところが、アンラーニングによって新しいスキルや知識を身に付けた社員が多ければ、危機的な状況を切り抜けるようなアイデアも出やすく、そしてそれを実行する組織力や技術力も備わっている可能性が高くなります。

こういった強い組織へと成長することができるのも、アンラーニングの大きなメリットです。

アンラーニングのデメリット

実施するメリットの多いアンラーニングですが、注意しなければいけない部分もあります。
以下のようなケースでは、せっかくのアンラーニングも効果が出にくくなってしまいます。

個人単位で行うと結果が出づらい

前述しましたが、アンラーニングに必須である「内省」という行為は、簡単にできることではありません。
従って、個人個人に完全に任せてしまうと、内省の方向性が間違った方向へ進んでしまったり、そもそも何をどうすればいいのかわからなかったりというケースも出てきてしまいます。

このように、せっかく企業として時間と費用を投下しても、やり方を間違うと効果が出ないというのが代表的なデメリットと言えます。

そういったことにならないよう、アンラーニングのための内省はチーム単位で行うようにし、社員たちの内省を統括する監督役もしっかり用意するようにすべきでしょう。

モチベーション維持のためのサポートが必須

これまで自分が学んできたことや経験してきたことの中で、今後あまり価値が無いと思われるものを棄却するのがアンラーニングです。

しかし、苦労して学んできた知識を捨てなければならないことに対して、「今まで自分がしてきたことは何だったのだ」という虚無感に襲われ、仕事や学習のモチベーション低下を招いてしまう恐れがあります。

そうならないように、アンラーニングによってこれまでのスキルや知識を捨てることは、前へ進むため、そしてこれから成長していくために必要なポジティブな作業なのだということをしっかり説明し、正しく理解してもらうことが重要となります。

そのためのサポート体制を整える必要があるため、当然経費がかかってしまいます。
この点もデメリットと言えるでしょう。

アンラーニングの効果はすぐには出ない

アンラーニングは、長期的な視点で行うべき学習であり、一朝一夕で結果が出るものではありません。
従って、いかに社員たちに学習を継続してもらえるかが肝となってきます。

そのため、1 on 1でのミーティングや、場合によってはアンラーニングに対するインセンティブの導入などについても検討した方がよいかもしれません。

せっかくの取り組みを無駄にしないためには、ある程度のコストをかける覚悟も必要となってくるでしょう。

長期的に取り組めば大きな成果が見込めるアンラーニングですが、即効性を求める場合には適さないため、デメリットとなってしまいます。

まとめ

以上、アンラーニングの正しいやり方や、メリット・デメリットなどについて解説してきました。

今の時代、ただ漫然と経営している会社や、ただ漫然と働いているサラリーマンの場合、生き残っていくことが難しい状況です。
社員がアンラーニングによって新たなスキルを身に付けることで、社員にとってはスキルアップ・キャリアアップの契機となり、会社にとっても成長の要因となり得ます。

労使双方にとってメリットのあるアンラーニングなので、企業・社員ともに是非積極的に取り組んでいくべきでしょう。

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